donderdag 12 februari 2015

MOOC: Motivatie en psychologie (deel II)

In het tweede deel over motivatie en psychologie van de MOOC Gamification behandelt professor Kevin Werbach onder andere de beperkingen en gevaren van behaviorisme, hoe beloningen kunnen demotiveren en de zelfbeschikkingstheorie.

Beperkingen van behaviorisme
Wat zeker van behaviorisme geleerd kan worden, is dat het loont om wetenschappelijk en systematisch te werk te gaan. Ook het feit dat constante feedback gedragsaanpassingen kan bewerkstelligen is waardevol. En natuurlijk de verschillende soorten beloningen en bewuste momenten waarop je beloont zijn relevant voor gamification. Dat gezegd hebbende, zijn er ook serieuze beperkingen aan de behavioristische aanpak. Het behaviorisme focust zich namelijk uitsluitend op waarneembaar gedrag, maar kan niet de interne denkprocessen verklaren.

Wanneer je dus uitsluitend vanuit behavioristisch perspectief gamification toepast, dan zie je de speler dus niet als een autonoom persoon met gedachten en gevoelens. Je kunt niet alles bewerkstelligen louter door straffen en belonen.

Gevaren van behaviorisme
Behalve dat behaviorisme een te nauwe aanpak is voor gamification, is er ook daadwerkelijk een aantal gevaren. Ten eerste is er een potentieel voor misbruik en manipulatie. Het doel van gamification is om mensen iets te laten doen door middel van game elementen. Gamification probeert, soms op subtiele wijze, mensen te motiveren en stimuleren en dat kan misbruikt worden. Bijvoorbeeld zoals die verslavende gokautomaten (vorige blogpost). Het feit dat het mogelijk is om mensen verslaafd te maken aan (virtuele) beloningen, betekent niet dat het goed is om te doen, zowel vanuit een ethisch standpunt als vanuit de weerstand die het bij mensen kan oproepen.

Ten tweede de hedonistische tredmolen. Dit principe houdt in dat wanneer je gedrag van mensen beloont, je in staat moet zijn om dit vol te blijven houden. Sterker nog, wanneer je gedrag beloont, dan zullen mensen al snel alleen het gewenste gedrag vertonen als ze ook daadwerkelijk beloond worden. En mensen raken al snel verwend en verveeld, dus beloningen moeten steeds sneller, creatiever en innovatiever zijn. Kortom, dit geeft de game ontwerper nog al wat werk! Bovendien raakt de speler al snel uitgekeken op het hele concept, omdat hij de structuur doorheeft en niet meer geprikkeld wordt.

Hersenonderzoek bij apen toont aan dat de hersenen dopamine vrijmaken in de hersenen bij een beloning (in dit geval vruchtensap drinken). Vervolgens lieten de onderzoekers altijd precies twee seconden voorafgaand aan het geven van de vruchtensap een geluidstoon klinken. Al snel verschoof het vrijkomen van de dopamine zich naar het klinken van de geluidstoon in plaats van tijdens de daadwerkelijke beloning van het vruchtensap drinken. Oftewel, de apen hadden de structuur door en anticipeerden hierop. 


Ten derde te veel nadruk op status. Het verkrijgen van status is een grote motivator voor veel mensen. Uitwerkingen van gamification vanuit een behavioristische aanpak spelen hier gemakkelijk op in met punten, badges en leaderboards (ontastbare beloningen) of speciale privileges voor premiumleden (tastbare beloningen). Maar status is niet voor iedereen relevant of belangrijk!

Intrinsieke en extrinsieke motivatie
Een alternatief voor de behavioristische benadering bij gamification is de cognitivistische benadering. Het cognitivisme probeert daadwerkelijk te achterhalen wat er in onze gedachten en gevoelens gebeurt dat ons motiveert om dingen te doen. Werbach benadrukt dat hij zaken simplificeert en vereenvoudigt (het is tenslotte geen psychologiecursus...), maar dat het vooral belangrijk is om gamification vanuit een cognitivistisch standpunt te benaderen omdat er verschillende soorten van motivatie zijn en dat je hier in het ontwerp rekening mee moet houden.

Als eerste de intrinsieke motivatie; je doet iets omdat je het wil doen. Het tegenovergestelde is extrinsieke motivatie; je doet iets omdat je er iets voor krijgt. Gabe Zichermann, een gamification consultant, benoemt vier verschillende beloningscategorieën voor externe motivatie:
  • Status (we doen iets omdat we denken dat we daardoor status verkrijgen);
  • Toegang (we doen iets omdat we daardoor toegang krijgen tot iets wat anderen niet hebben);
  • Macht (we doen iets omdat we daardoor nieuwe privileges verkrijgen);
  • Spullen (we doen iets omdat we er iets fysieks voor terug krijgen). 
Zichermann stelt dat het voor bedrijven voordeliger is om zich te focussen op de bovenste twee categorieën omdat deze goedkoper zijn (immers, je hoeft dan niets daadwerkelijk te kopen om weg te geven...). Hij stelt ook dat bovenstaand lijstje een hiërarchie is qua doeltreffendheid. Oftewel, volgens Zichermann motiveren status en toegang meer dan macht en spullen. Werbach betwijfelt dit enigszins, omdat mensen zo divers zijn en verschillende drijfveren hebben. 

Hoe beloningen kunnen demotiveren
Het grootste gevaar van beloningen in gamification is dat ze mensen kunnen demotiveren. In andere woorden, mensen zijn al gemotiveerd om iets te doen en de beloning zorgt voor juist voor weerstand of desinteresse. Dat komt doordat extrinsieke beloningen de intrinsieke motivatie kunnen tenietdoen. De focus wordt verplaatst naar de beloning in plaats van de oorspronkelijke drive om überhaupt datgene te willen doen. Dit heet ook wel het over-rechtvaardigingseffect. Werbach geeft meerdere voorbeelden van wetenschappelijk onderzoek, waarvan ik er twee beschrijf:

Tekenen (of andere creatieve uitingen)
Een groep kinderen kreeg de opdracht om te tekenen. Sommige kinderen deden dit omdat het moest, maar de meeste kinderen vonden het ook zichtbaar leuk om te doen (intrinsiek gemotiveerd). Vervolgens, tijdens een tweede sessie, kregen alle kinderen een extrinsieke beloning voor hun tekening, bijvoorbeeld een sticker, cadeautje, compliment, etc. Tijdens een derde sessie werd deze extrinsieke motivatie weer bewust weggehaald. Het resultaat was dat alle kinderen ongemotiveerd waren om te tekenen, ook de kinderen die het eerst leuk vonden om te doen.


Kinderdagverblijf
Een kinderdagverblijf ergerde zich aan ouders die aan het eind van de dag hun kind te laat ophaalden en ze bedachten een oplossing: wanneer ouders zoveel minuten te laat zijn, betalen ze zoveel extra geld. (Een straf is precies het tegenovergestelde van een beloning, hetzelfde principe zou in theorie moeten werken). Het gevolg was dat méér ouders hun kinderen nóg later gingen ophalen. Niet langer voelden ze zich intrinsiek verantwoordelijk om op tijd te zijn, ook al lukte dit niet altijd. Nu was het een zakelijke overeenkomst geworden en maakten ouders vaak de afweging dat ze liever even betaalden voor de extra tijd.

Onderzoek van Deci, Koestner en Ryan (1999) toont aan dat het over-rechtvaardigingseffect in de meeste gevallen gaat om taken die in het algemeen als "interessant" gezien worden. Dat houdt in dat het taken zijn die enige mate van creativiteit vergen, probleemoplossend vermogen en in elk geval in eerste instantie vanuit intrinsieke motivatie gedaan werden, maar dankzij extrinsieke beloningen hun waarde verliezen.

Het soort beloning maakt wel uit: tastbare beloningen hebben verreweg het grootste demotiverende effect. Onverwachte beloningen hebben geen negatief effect, omdat de persoon immers niet wist dat hij een beloning zou krijgen en dus intrinsiek gemotiveerd was. En tot slot de prestatiebeloningen. Deze kunnen twee kanten op gaan. Als het einddoel zelf het enige waardevolle is, dan zijn deze beloningen erg demotiverend. Maar als de inzet van de deelnemer beloond wordt, dan hebben prestatiebeloningen wel degelijk een positief effect.

Zelfbeschikkingstheorie
De zelfbeschikkingstheorie van Ryan en Deci (2000) beschrijft het concept van menselijke motivatie en toont aan dat mensen zeker niet altijd gemotiveerd worden door beloningen. En in feite is intrinsieke motivatie krachtiger om mensen op een bepaalde manier te laten handelen. 

Het motivationele spectrum bestaat uit drie delen. Aan de ene kant staat amotivatie (er is helemaal geen motivatie). Aan de andere kant staat intrinsieke motivatie (je doet het omdat je het wil). Daar tussenin staat extrinsieke motivatie, met een onderverdeling in vier gradaties. 


  • De eerste gradatie is external regulation; hierbij is de enige reden dat je iets doet, omdat het moet. Soms kan dit goed werken, maar het heeft zeker geen langdurig effect.
  • De tweede gradatie is introjection; hierbij kan er betekenis worden verleend aan externe beloningen, maar wel uitsluitend ten behoeve van jezelf (zoals bijvoorbeeld status!). 
  • De derde gradatie is identification; hierbij kan er al enige waarde worden gezien aan het uitvoeren van de taak. Je begrijpt dat, ook al vind je de taak misschien niet interessant en wil je het eigenlijk niet doen, dat het wel enig nut (wellicht in de toekomst) zou kunnen hebben.
  • De vierde gradatie is integration; hierbij is er overeenstemming tussen je eigen doelen en de taak, bijvoorbeeld sporten. Sporten is gezond en goed om te doen, maar toch is het niet leuk... Er is nog wel enige motivatie nodig.
De uitdaging van gamification is om mensen zoveel mogelijk naar de rechterkant van het spectrum te kunnen krijgen. Maar hoe kun je mensen intrinsiek motiveren? De onderlegger van de zelfbeschikkingstheorie zijn de drie basisbehoeften van mensen: comptentie, autonomie en relatie.
  • Competentie: mensen hebben het gevoel van vermogen, iets bereiken, oplossen, presteren;
  • Autonomie: mensen hebben het gevoel in controle te zijn, zelf de (betekenisvolle) keuzes te maken vanuit vrije wil;
  • Relatie: mensen hebben het gevoel dat de activiteit verbonden is aan een groter geheel, bijvoorbeeld het milieu, het bedrijf, de school, familie of vrienden (sociale interactie).
Werbach sluit af met twee boekaanbevelingen die verder ingaan op de zelfbeschikkingstheorie: Drive van Daniel H. Pink (vooral de focus op business) en Glued to Games van Scott Rigby en Richard Ryan (vooral de focus op games).

En daarmee zit ik op de helft van de MOOC Gamification. De afgelopen drie weken gingen vooral over de onderliggende theorieën en concepten. De komende drie weken zullen vooral gaan over het kunnen toepassen van de reeds behandelde stof in diverse contexten. Ik wil trouwens aangeven dat ik behoorlijk intrinsiek gemotiveerd ben om met deze MOOC verder gaan!


Bronnen
Deci, E., Koestner, R, & Ryan, R. (1999). A Meta-Analytic Review of Experiments Examining the Effects of Extrinsic Rewards on Intrinsic Motivation. 125 Psychological Bulletin 627.

Ryan, R., & Deci, E. (2000). Intrinsic and Extrinsic Motivations: Classic Definitions and New Directions. Contemporary Educational Psychology 25.

Geen opmerkingen:

Een reactie plaatsen