zaterdag 28 februari 2015

Instructievideo: Scratch basisvaardigheden

Vorige week heb ik zelf geleerd hoe ik in Scratch een game kon programmeren, vandaag heb ik die kennis omgezet in een instructievideo waarin ik mijn eigen game maak:


Verreweg het beste te bekijken in fullscreen en in HD. Dat kun je onderaan instellen bij het tandwieltje.

Met dertien minuten is de instructievideo wel wat aan de lange kant, maar hij behandelt ook veel relevante onderwerpen, zoals het bewegen over de x-as en de y-as, het toevoegen van achtergronden, sprites en deze bewerken, het slepen van programma's en deze aanpassen en testen. En nog veel meer!

En dat is dan zelfs nog maar de basis van Scratch, want deze prachtige programmeertool heeft een lage drempel, maar een hoog plafond. Kortom, dit is nog maar het begin van wat er allemaal mogelijk is met Scratch!

donderdag 26 februari 2015

MOOC: Sociale impact & gedragsverandering

Als tweede onderwerp van deze week in de MOOC Gamification behandelt professor Kevin Werbach de sociale impact van gamification en gedragsveranderingen.

Gamification voor maatschappelijk goed
Kan gamification ingezet worden om de wereld te verbeteren? Of om de kwaliteit van je leven te verhogen? Tot op zekere hoogte zeker! Gamification richt zich op motivatie en kan je helpen om meer te sporten, gezonder te eten, minder te verspillen, persoonlijke financiën op orde te krijgen, etc.

Werbach zoomt speciaal in op dit onderwerp, omdat dit gebied unieke uitdagingen en mogelijkheden met zich mee brengt. Daarnaast is het interessant om naar enkele voorbeelden te kijken van wat er nu al wereldwijd op dit gebied gebeurt.

Jane McGonigal (2011) stelt dat games over het algemeen veel positieve energie, emoties en betrokkenheid genereren, en bij game-achtige activiteiten net zo. Toch is er een aantal verschillen bij gamification toepassingen specifiek gericht op maatschappelijk goed (zowel op het niveau van de hele wereld verbeteren als jezelf als individu) ten opzichte van gamification voor een organisatie.

Het eerste verschil heeft te maken met intrinsieke motivatie. Zoals eerder besproken kan de intrinsieke motivatie verhoogd worden door tegemoet te komen aan de drie basisbehoeften (competentie, autonomie en relatie). Wanneer het gaat om gamification toepassingen voor maatschappelijk goed, dan is de basisbehoefte relatie inherent.
Toch is het niet vanzelfsprekend dat mensen ook daadwerkelijk de dingen doen waarvan ze weten dat ze goed zijn. Daarom focust gamification in deze context zich op het activeren van het gevoel van relatie om latente verlangens bij mensen om te zetten in actie.


Een tweede verschil heeft te maken met de beloningsstructuur die (vaak) bij gamification hoort. In plaats van dat je mensen intrinsiek motiveert (omdat ze begaan zijn met het regenwoud, de neushoorn, klimaatverandering, iets nieuws leren, etc.), geeft gamification ineens een beloningswaarde aan het goede dat je wil doen.
Dat kan problematisch zijn omdat de extrinsieke beloning een negatief effect kan hebben op de intrinsieke motivatie waardoor mensen averechts gedrag vertonen. Dit is twee weken geleden uitvoerig behandeld.

Een laatste verschil is dat de meeste vormen van gamification zich richten op gedragsverandering; mensen motiveren om over de eerste hobbel te gaan bij iets dat ze eigenlijk toch al wilden doen. Dat is wezenlijk anders dan een marketingtoepassing waarbij klanten moeten worden overtuigd of binnen organisaties om medewerkers meer te stimuleren.

Voorbeelden gamification voor maatschappelijk goed
Werbach geeft een aantal voorbeelden van gamification voor maatschappelijk goed. Hij onderscheidt daarbij vier categorieën.

Gezondheidszorg
De Zamzee is een klein apparaatje dat activiteit/lichaamsbeweging bijhoudt. Het interessante van Zamzee is dat het focust op kinderen en tieners. In de Verenigde Staten (maar misschien ook in Nederland?) is er een groot probleem dat te veel kinderen te veel overgewicht hebben en te weinig bewegen. Zamzee past gamification toe op een zeer herkenbare manier, met punten, achievements, badges, leaderboards, etc. Uit onderzoek van HopeLab en de Robert Wood Johnson Foundation (2014) blijkt dat kinderen bijna 60% actiever zijn met behulp van de Zamzee.

Het dashboard van Zamzee met het apparaatje zelf.
Een tweede voorbeeld binnen de gezondheidszorg is de website SuperBetter.com van Jane McGonigal. Het doel van SuperBetter is om je eigen gezondheidsdoelen te behalen - of te herstellen van een ziekte of ongeluk - door je persoonlijke weerstand te verhogen. Weerstand betekent dat je gedurende moeilijke periodes nieuwsgierig, optimistisch en gemotiveerd blijft.

Jane McGonigal is zelf hersteld van een hersenschudding en is dus een ervaringsdeskundige. Bovendien is ze zelf game-ontwerper en een sterk voorstander van de kracht van games. Onderstaande video geeft een goed beeld van SuperBetter.com.



Klimaat en milieu
Het bedrijf Opower richt zich op energieverbruik in huishoudens. Met behulp van Opower krijg je inzicht in hoeveel energie je verbruikt, maar ook ten opzichte van je buren en wijkbewoners. Met name dit sociale aspect (peer pressure) stimuleert mensen om energiezuiniger proberen te leven. Daarbij geeft Opower concrete tips hoe je energie in huis kunt uitsparen.

Het dashboard van Opower.
Het tweede voorbeeld binnen deze categorie is RecycleBank, de website die je stimuleert om afval te recyclen. Door te recyclen verdien je punten die je kunt inwisselen voor beloningen. Deze beloningen zijn bijvoorbeeld kortingen bij bepaalde winkels of uitstapjes waarvoor je kunt sparen. Een redelijk standaard voorbeeld van gamification dat laat zien dat eigenlijk elk onderwerp zich leent.

Onderwijs
Het onderwijs lijkt bij uitstek geschikt voor gamification om meerdere redenen. De eerste is dat leerlingmotivatie niet altijd eenvoudig is. De tweede is dat er al een beloningssysteem gehanteerd wordt (cijfers) en er een soort levels bestaan (jaarklassensysteem). Toch is het een uitdaging om gamification op een goede manier toe te passen in het onderwijs, omdat de game niet in de plaats moet komen van de intrinsieke motivatie om te leren (zie ook het kopje Spelen of Werken van mijn vorige blogpost...)

Dat gezegd hebbende zijn er al talloze voorbeelden van succesvolle gamification toepassingen in het onderwijs. Eén voorbeeld is Quest to Learn, een school waarbij het hele curriculum is opgebouwd volgens game principes.

Een ander, kleinschaliger, voorbeeld is van Lee Sheldon, Professor Games and Simulation Arts en Sciences program. Sheldon hanteert een andere manier van cijfers toekennen dan gebruikelijk. Normaliter krijg je voor een toets een 10 minus alle fouten die je gemaakt hebt. Sheldon bouwt het cijfer op vanaf 0 met alle prestaties die je gedurende de cursus geleverd hebt. Net als bij een game waarbij je begint als newbie en van alles moet leren... Meer informatie hierover is te lezen in Sheldon's boek The Multiplayer Classroom met meerdere voorbeelden van gamification in zowel primair als secondair onderwijs.

Een ander aspect van gamification in het onderwijs heeft te maken met de diplomering. Formele opleidingen geven diploma's of certificaten, maar veel informele leersituaties leveren wat dat betreft niets op, zoals het lezen van een boek, het bezoeken van een conferentie of beurs, etc. Mozilla's OpenBadges heeft hier een oplossing voor door universele en uitwisselbare badges te creëren voor allerlei relevante vaardigheden en competenties.


Met open badges wil Mozilla informeel leren zichtbaar maken!

Overheid
Net als elke organisatie kunnen overheidsinstanties gamification toepassen (zie hiervoor mijn vorige blogpost) Daarnaast hebben overheidsinstanties contact met burgers en zouden ze voor sommige diensten gamification kunnen toepassen, zoals het geven van vergunningen of het aanbieden van scholing.
Een laatste manier is om gamification in te zetten tijdens verkiezingscampagnes of om beleid toegankelijk te maken voor de gewone burger. Voor de Amerikaanse regering heeft Constance Steinkuehler Squire een artikel geschreven hoe instanties games en gamification kunnen inzetten om hun beleid te promoten. Haar volledige artikel staat online: http://www.whitehouse.gov/blog/2011/11/23/games-grand-challenges


Technieken voor gamification voor maatschappelijk goed
Om gamification op een goede manier in te zetten voor maatschappelijk goed zijn er diverse technieken denkbaar. Werbach licht deze toe aan de hand van enkele concrete voorbeelden.

Monitoren en sociale druk
Het eerste voorbeeld is CAPRI van de Universiteit Stanford waar ze het parkeer- en uitrijprobleem willen aanpakken (Congestion and Parking Relief Incentives) met behulp van gamification.


Hiervoor gebruiken ze meerdere technieken. Het meest standaard zijn de feedback en beloningen (wat is je status deze week, wat is je score, hoeveel punten heb je verzameld, hoeveel geld levert je dat op, etc.) Wat een meer unieke techniek is, is monitoren. Dit gebeurt geheel automatisch via de GPS van je smartphone. Deze communiceert zelf met het systeem om aan te geven wanneer iemand aankomt en vertrekt. Mensen hoeven dus niet proactief in te loggen of iets bij te houden. Enorm drempelverlagend (als je de privacykwestie kunt oplossen...)!
De derde techniek is het subtiele gebruik van sociale druk. Je kunt in het systeem kijken wat het parkeer- en uitrijgedrag van vrienden is en hoe zij presteren. Dit systeem van alleen kunnen kijken wat je vrienden doen, creëert geen competitie maar wel een sociale norm om aan te willen voldoen.

Competitie
Een andere techniek is competitie. Het voorbeeld hierbij is de Kukui Cup, een initiatief van de universiteit van Hawaï, waarbij inzichtelijk wordt gemaakt wie het minste stroom verbruikt. Onderstaande video legt helder uit wat de Kukui Cup inhoudt.


Het unieke van het concept van de Kukui Cup is dat het gehele proces één grote competitie is. Bij gamification binnen organisaties is het risico altijd dat medewerkers te veel focussen op de competitie ten koste van hun werk, maar in de context van maatschappelijk goed is het een krachtige drijfveer om gemotiveerd te blijven!

Impact
Aan de hand van het voorbeeld WeSpire (voorheen Practically Green) legt Werbach de volgende techniek toe: impact. Bij gamification voor marketing interesseert het klanten vaak niet echt hoeveel winst het bedrijf door jou behaalt. Bij maatschappelijk goed, echter, is het wel interessant om te weten welke bijdrage jij persoonlijk levert aan een betere wereld!

Dat is precies wat WeSpire doet door te laten zien welke invloed jij uitoefent met jouw verbruik in energie, brandstof, water, etc. Dat kan een grote motivator zijn om nog beter te willen presteren!

WeSpire maakt inzichtelijk hoe jij bijdraagt aan een betere wereld!
Kans
De laatste techniek is kans. Ook deze techniek wordt toegelicht aan de hand van CAPRI (zie hierboven). Bij dit systeem kun je een beloning krijgen in twee vormen: geld of credits. Met de credits kun je een kansspel spelen waarbij de beloning groter kan zijn dan de zekere beloning in dollars, maar het kan ook minder zijn. Kortom, een loterij! Wat blijkt? Deze optie is vele malen populairder dan de zekere beloning in dollars.

Screenshot van het kansspel in CAPRI

Gedragsveranderingen
Wat is nu nodig om een duurzame gedragsverandering te bewerkstelligen?  Het gaat in feite om het creëren van gewoontes. Hoe krijg je mensen van de bewuste modus naar de automatische modus?

BJ Fogg is de directeur van de Persuasive Technology Lab in Stanford. Hij heeft onderzocht hoe technologie invloed kan uitoefenen op motivatie en hoe gedragsveranderingen kunnen plaatsvinden.


Fogg (2009) heeft het Fogg Behavior model ontwikkeld. Uitgangspunt van dit model is de formule B = MAT oftewel Behavior = Motivation, Ability en Trigger (op hetzelfde moment!). Als dus de motivatie, de bekwaamheid en de trigger er is om de activiteit te doen, dan is het zeer waarschijnlijk dat dit ook gebeurt.

Op de y-as staat motivatie. Hoe hoger op de y-as, hoe hoger de motivatie om die dingen te doen. Op de x-as staat bekwaamheid. Hoe verder op de x-as hoe makkelijker het is om datgene te doen. Iedere activiteit is zo in de grafiek te markeren. Voorbeeld voor linksboven: ik heb een heel hoge motivatie om een boek te schrijven, maar dit is wel moeilijk om te realiseren. Voorbeeld voor rechtsonder: het is heel gemakkelijk om elke dag te stofzuigen, maar hier heb ik echt geen zin in...

Dan komt de derde variabele om de hoek kijken: de triggers. Dit zijn de dingen die ons voortduwen op een bepaald moment om aan de activiteit te beginnen.

Fogg (2009) onderscheidt drie typen triggers:
  • Sparks; deze verhogen de motivatie;
  • Facilitators; deze vergemakkelijken de activiteit;
  • Signal; een signaal om de activiteit te starten (wanneer de motivatie en bekwaamheid allebei op orde zijn).
Het is dus zaak om te bepalen in welke mate iemand gemotiveerd is, in hoeverre diegene zichzelf bekwaam acht om de activiteit uit te kunnen voeren en tot slot kritisch bepalen welke trigger het gewenste gedrag kan starten. Het model toont aan dat wanneer de motivatie heel hoog is, iemand in staat zou moeten zijn om moeilijke dingen te doen. Maar als de motivatie heel laag is, dan zou de activiteit erg eenvoudig moeten zijn om uit te voeren voordat degene het gaat doen.

Wat ontzettend belangrijk is, is het moment waarop de trigger gegeven wordt. Deze timing is lastig om te bepalen. Te veel triggers worden als vervelend ervaren, maar te weinig triggers kunnen er toe leiden dat mensen afhaken.  Hoewel Werbach hier verder niet op in gaat, lijkt het me dus essentieel om veel te testen!

Hier draait het om in gamification!
In Werbach's D6 ontwerpmodel voor gamification (zie eerdere blogpost) was één onderdeel het bedenken van activiteitslussen. Er zijn engagement loops (microniveau) en progression loops (macroniveau) om de handelingen van de speler voort te duwen. Deze twee verschillende activiteitslussen sluiten aan bij Fogg's model.

De engagement loop is een cyclus die begint met een stimulus, gevolgd door een actie, gevolgd door feedback en deze fungeert wederom als een stimulus. Dit sluit direct aan bij Fogg's motivatie. Engagement loops kunnen dus de motivatie verhogen!

De progression loops zorgen voor een gefaseerde reis van de speler. Je begint onderaan en werkt langzaamaan naar het niveau van master. Onderweg zijn er verschillende levels en boss fights om hogerop te komen. Dit sluit direct aan bij Fogg's bekwaamheid, omdat ze de taak behapbaar maken.

En, tot slot, triggers. Goed ontworpen games hebben goed ontworpen triggers. Ze laten de speler telkens iets nieuws zien om te ontdekken, doen, uitproberen, behalen, etc. In gamification kunnen statistieken helpen om te begrijpen wat de spelers motiveert en hoe ze reageren op het systeem. Tegelijkertijd kun je hierdoor leren te bepalen welke triggers je wanneer moet inzetten.

Voor meer informatie over dit onderwerp zijn er meerdere blogartikelen van Michael Wu, hoofdonderzoeker statistiek bij Lithium: http://community.lithium.com/t5/Science-of-Social-blog/The-Magic-Potion-of-Game-Dynamics/ba-p/19260




Bronnen
Fogg, BJ (2009). A Behavior Model for Persuasive Design. Opgehaald op 26 februari 2015 van http://bjfogg.com/fbm_files/page4_1.pdf

HopeLab, & Robert Wood Johnson Foundation (2014). Zamzee Research Results. Opgehaald op 26 februari 2015 van http://www.hopelab.org/innovative-solutions/zamzee/zamzee-research-results/

McGonigal, J. (2011). Reality is Broken: Why Games Make Us Better and How They Can Change the World. London: Penguin Books.

woensdag 25 februari 2015

Gadget review: Easi-Speak


De Easi Speak microfoon is een veelzijdige microfoon die kinderen vanaf drie jaar zelfstandig kunnen gebruiken. De bediening van de microfoon is erg eenvoudig: er is een aan/uit-schakelaar, een rec-knop en een play-knop. Elke opname wordt als een .mp3-bestand opgeslagen en het interne geheugen is groot genoeg voor vier uur aan opnames!

De opnamekwaliteit is heel behoorlijk, zeker wanneer je de microfoon op een afstand van ongeveer 20 centimeter houdt. Het is zelfs mogelijk om een koptelefoon in te pluggen (standaard 3,5 mm). Aan de onderkant zit een USB aansluiting om de microfoon op de computer aan te sluiten. Een USB verlengkabeltje wordt meegeleverd. Dit werkt goed bij zowel Mac als PC.

Hieronder een voorbeeldopname van een verhaaltje van Kikker & Pad.



Audio bewerken
Op het interne geheugen van de microfoon staat de audiobewerksoftware Audacity meegeleverd (alleen de .exe versie voor PC). Deze prima software is ook gratis te downloaden via audacity.sourceforge.net Daar is ook de versie voor Mac en Linux te vinden. In onderstaande instructievideo leg ik uit hoe Audacity werkt.



Conclusie
De Easi-Speak is ideaal voor in de klas, zodat leerlingen in groepjes liedjes, muziek, interviews of andere geluiden kunnen opnemen. Er is de mogelijkheid om de Easi-Speak aan een keycord te bevestigen, zodat de kans klein is dat de microfoon valt. Ook deze wordt meegeleverd. Leerlingen kunnen zo laagdrempelig leren om audio op te nemen en te bewerken.

Een enkele Easi-Speak microfoon is in Nederland via www.b-bot.nl te bestellen. Momenteel hebben zij deze microfoon in het geel en zwart. Via de Britse website www.tts-group.co.uk is ook een Rainbow set te bestellen. Deze set bestaat uit zes Easi-Speak microfoons en een basisstation waar alle microfoons handig bewaard en opgeladen worden.

dinsdag 24 februari 2015

MOOC: Gamification in een organisatie

De vijfde week van de MOOC Gamification is gestart. Het eerste onderwerp dat professor Kevin Werbach behandelt is gamification in een organisatie.

Toepassingen voor organisaties
Meer en meer beginnen organisaties (delen van) gamification intern toe te passen, soms bewust, vaak onbewust. Werbach benoemt meerdere gebieden waarop dit kan gebeuren:
  • Intranet betrokkenheid; het online samenwerkingsplatform voor medewerkers. Typische elementen die hier terug kunnen komen zijn een gebruikersforum (discussie) en leaderboards (expertise).
  • Productiviteitsverhoging; medewerkers helpen of stimuleren om hun kerntaak beter te doen. Hoewel er veel verschillende soorten banen zijn, lukt het gamification vaak om motivatie te verhogen en directe feedback te geven. Typische elementen hiervoor zijn leaderboards (positie ten opzichte van anderen), achievements (behaalde prestaties) en feedback van primaire doelgroep (waardering).
    LET OP: Deze vorm van gamification heeft ook het risico dat het averechts en demotiverend kan werken. Werknemers ervaren een constante druk om te presteren. Dit onderwerp is twee weken geleden uitvoerig behandeld (zie ook verderop deze blogpost).
  • Efficiëntieverhoging; medewerkers helpen of stimuleren om alle taken efficiënter te doen. Werbach geeft het zeer herkenbare voorbeeld van e-mail. Veel werknemers (mijzelf incluis) zijn ontzettend veel tijd kwijt met het behandelen van e-mail... Typische elementen vanuit gamification om hieraan te werken zijn een timer, progressiebalk (hoeveel mailtjes zijn er nog?), een puntensysteem (hoe sneller je iets met de e-mail doet, hoe meer punten je krijgt) en virtueel geld (elk mailtje kost je virtueel geld en je hebt maar een beperkt quota!).
  • Kennismanagement; de aanwezige kennis beter delen binnen de organisatie. Gamification kan zichtbaar maken welke expertise en ervaring werknemers hebben, zodat deze informatie beter benut kan worden binnen de hele organisatie. Typische elementen hiervoor zijn badges en achievements.
  • Personeelszaken; er zijn talloze mogelijkheden voor gamification binnen personeelszaken.
    • Het sollicitatieproces: een sollicitant een spel(vorm) laten spelen, kan je veel vertellen over de potentiële werknemer. 
    • Het inwerkproces: simpele, kleine instructies om taken behapbaar te maken en langzaamaan uitbouwen naar de complexe complete taak.
    • Werkcultuur: mensen betrokken maken binnen de werkcultuur van de organisatie door het toepassen van leuke game-achtige principes, bijvoorbeeld om elkaar beter te leren kennen.
    • Professionalisering: bij de scholing van werknemers kan redelijk eenvoudig gamification worden toegepast voor het vergroten van de motivatie.
    • Functioneringsgesprekken: (informele) beloningen, zoals badges voor goed presterende werknemers, maar ook het stimuleren van het geven van 360 graden feedback aan collega's.
    • Reis- en onkostenvergoeding: Google hanteert hiervoor een virtuele economie. Elk jaar krijgt elke werknemer een vast bedrag. Als je niet 100% van je vergoeding gebruikt, dan kun je deze sparen, aan een goed doel schenken of je kunt het tegen korting uitbetaald krijgen. Hierdoor gaan werknemers veel meer nadenken hoe ze het geld efficiënt willen besteden.
  • Innovatie; werknemers stimuleren om met vernieuwende ideeën te komen. Met behulp van gamification kunnen werknemers innovatieve ideeën posten en iedereen kan deze steunen of liken. Daarmee komen populaire ideeën bovenaan te staan. 
  • Serious games; een complete simulatie van een organisatie om werknemers hun kerntaken te laten oefenen.


Motivatie op het werk
Misschien wel het belangrijkste om bij gamification op het werk te weten is wat de werknemers motiveert. Zijn dat extrinsieke beloningen zoals salaris, bonus, aandelen, lof, promotie of extra verantwoordelijkheid? Dat zijn meer compensaties dan beloningen; je krijgt iets om iets te doen wat je eigenlijk niet wil doen!

Gamification kan ingezet worden om juist intrinsieke beloningen te bewerkstelligen:
  • Ontwikkelen van (nieuwe) vaardigheden;
  • Feedback over hoe je functioneert;
  • Bedrijfsburgerschap, medewerkers verbinden aan de organisatie;
  • Plezier! Een prachtig voorbeeld hiervan staat op de site van Zappified: www.zappified.com/face/index.html. Dit zouden we bij Hogeschool Utrecht ook moeten doen!

De Game vs. Het Werk
Er is een belangrijk onderscheid tussen de game en het werk. Wanneer je gamification toepast in een organisatie is het doel het verbeteren van het werk en het middel de game. Maar de medewerkers zouden best wel eens gefocust kunnen zijn op de game zelf, dat is immers hun werkbeleving. Als de game de ene kant op stuurt en het werk de andere kant op, dan komt er een spanningsveld.

Een voorbeeld: een helpdesk hanteert een vergamificeerd systeem waarbij een helpdeskmedewerker punten krijgt door mensen snel te helpen (10 punten voor iemand afhandelen binnen een minuut, 50 punten voor 20 personen afhandelen binnen een uur). Dat resulteert in helpdeskmedewerkers die zo snel mogelijk klanten afkappen en wegsturen, zonder hen daadwerkelijk te helpen.

Als je de variabele "afhandelen" wijzigt naar "klanttevredenheid", stuurt de game wel dezelfde richting op als de inhoud van het werk zelf!

Het andere aspect om rekening mee te houden is dat werknemers ook gemotiveerd kunnen zijn door positieve beweegredenen die buiten het werk liggen, zoals:
  • Altruïsme; iets doen om goed naar anderen te zijn;
  • Nauwgezetheid; consciëntieus je werk willen doen en daar trots op zijn;
  • Burgerlijke deugd; het gevoel dat je van een groter geheel deel uitmaakt;
  • Vriendelijkheid;
  • Sportiviteit; eerlijk naar anderen zijn.
Ross Smith, hoofd van de testafdeling van Microsoft, heeft een framework ontwikkeld om te begrijpen welke toepassingen zich voor bovenstaande aanpak lenen.


Smith onderscheidt twee soorten gedrag: in-role behavior, dat is wat je doet voor je werk. En citizenship behavior. datgene wat je doet op je werk om een goede burger te zijn.

Onder het kopje skills staan drie verschillende vaardigheden: de core skills zijn vaardigheden die iedere werknemer heeft. Unique skills zijn de specifieke vaardigheden van een individuele werknemer en future skills zijn vaardigheden die iemand graag zou willen hebben.

Smith stelt dat gamification in een organisatie het meest effectief is bij twee combinaties. De eerste combinatie is core skills en citizenship gedrag. Iedere werknemer heeft al de vaardigheden om de taak te kunnen uitvoeren en het einddoel is groter dan het werk zelf, namelijk een goede burger zijn.
De andere combinatie is future skills en in-role gedrag. Hierbij gaat het dus om nieuwe vaardigheden die je wil leren om je werktaken beter te kunnen vervullen.

Werbach vult aan dat gamification in een organisatie draait om zowel groepen als de individuele werknemer. Op groepsniveau is het belangrijk om de meerderheid van de werknemers mee te krijgen in de activiteit om momentum te genereren. Op individueel niveau is het belangrijk om werknemers hun unieke expertise te laten gebruiken om uitdagende problemen/puzzels op te lossen.

Spelen of werken?
Een belangrijke vraag die bij gamification in een organisatie naar voren komt, is of de game echt vrijwillig is. Werbach gebruikt het woord playbor, samengesteld uit de woorden play en laybor. Als het tegelijkertijd een game en werk is, wat is het dan?

Het is niet echt een game, want het is niet volkomen vrijwillig. Bij een game kies je er zelf voor om te spelen en de spelregels te volgen. Stel je een systeem voor waarbij kassières continu gemonitord worden of ze vlug genoeg een klant hebben geholpen en hierbij een score krijgen (groen, oranje of rood). Aan de ene kant zou je kunnen zeggen dat deze feedback de kassières helpt om een betere (lees: snellere, efficiëntere) werknemer te zijn. Aan de andere kant zou je kunnen denken dat dit systeem er alleen is voor het in de gaten houden van medewerkers en dat ze afgerekend worden op hun prestaties. Er is geen vrijwillige keuze om hieraan mee te doen. En, sterker nog, wat is hier leuk aan?!

Een vergelijkbare situatie speelt zich af in Disneyland. In de kelder van de hotels hangen grote monitoren aan de muur in de wasruimtes. Deze monitoren zijn een soort leaderboards waarop medewerkers continu hun werksnelheid ten opzichte van anderen zagen. Werknemers vinden het een vreselijk systeem en noemen het de elektronische zweep!


Een quote van één van de medewerkers van Disneyland: "Ik was nerveus... en voelde dat ik de hele tijd nog meer gecontroleerd werd." Dit is een typisch voorbeeld waarbij de extrinsieke motivatie de intrinsieke motivatie teniet doet. De continue feedback van de monitor ontneemt elk gevoel van autonomie. 

Nog een quote: "De zweep heeft een soort competitie tussen werknemers gecreëerd, en sommige probeerden te racen naar de top." In eerste instantie lijkt dit redelijk onschuldig, werknemers zijn blijkbaar gemotiveerd om efficiënt te werken... Maar de quote gaat verder: "Dit zorgde voor tweedracht. Sommige werknemers maakten zich zorgen dat een gewoon tempo niet meer genoeg zou zijn om de werkgever tevreden te houden." Is dat wat je als werkgever wil?

Een laatste quote: "Werknemers gingen soms niet meer naar het toilet uit angst dat hun productie niet hoog genoeg was en managers een verklaring zouden eisen." En dat allemaal door een leaderboard...

Het hele artikel staat online op de website van de L.A. Times: http://articles.latimes.com/2011/oct/19/local/la-me-1019-lopez-disney-20111018

Hoe moet het dan wel?
Hoe kun je er nu voor zorgen dat jouw toepassingen van gamification niet voor totale chaos en wanorde zorgen op de werkvloer?

Eén belangrijk aspect is dat het systeem op vrijwillige basis is (en ook als zodanig wordt ervaren!). Een ander belangrijk aspect is dat het systeem transparant is. Wat is het doel er van? Word ik in de gaten gehouden of helpt dit mij om mijn werk beter te doen?

Vervolgens, welke game elementen zet je in? Zoals eerder behandeld is een systeem dat louter gebruik maakt van PBL's (points, badges en leaderboards) de meest slechte manier om gamification in te zetten en benut niet de mogelijkheden van samenwerking, community en de intrinsieke beloningen. Het kan daarom een heel goed idee zijn om bij het ontwerp al echte game ontwerpers te raadplegen!

En, tot slot, is ook de mate van acceptatie belangrijk. Wanneer je gamification toepast in een organisatie ("verplicht plezier") dan zijn er drie factoren om werknemers dit te helpen accepteren:
  • Ze moeten de spelregels begrijpen;
  • Ze moeten het gevoel hebben dat de game eerlijk is;
  • Ze moeten aandacht willen besteden aan de game.
Het blijkt uit onderzoek van Mollick en Rothbard (2014) dat wanneer werknemers de game niet accepteren, gamification een negatieve impact heeft op het werk. Daar tegenover staat dat wanneer werknemers het wel accepteren gamification een positieve impact heeft op het werk. Kortom, hoewel het een krachtig hulpmiddel kan zijn, moet je je bewust zijn van het feit dat niet iedereen zit te wachten op games!



Bronnen
Mollick, E. R., & Rothbard, N. (2014). Mandatory Fun: Consent, Gamification and the Impact of Games at Work. Opgehaald op 24 februari 2015 van http://papers.ssrn.com/sol3/papers.cfm?abstract_id=2277103

vrijdag 20 februari 2015

Workshop programmeren: Scratch

Vanmiddag heb ik voor studenten van HU Pabo een middag rondom programmeren georganiseerd. Meer dan veertig enthousiaste studenten hebben zich opgegeven om hieraan deel te nemen. Ik vind het bijzonder om te zien hoe studenten van allerlei varianten (eerste- t/m vierdejaars, deeltijd- en voltijdstudenten en zowel versnellers als vertragers) naar HU Amersfoort zijn gekomen voor deze middag!

Introductiecollege
Om 12.30 uur begin ik de middag met een kort introductiecollege over constructionisme en de maker movement. De PowerPoint van dit introductiecollege staat hieronder weergegeven. Het is vooral een beeldende presentatie als ondersteuning voor mijn verhaal. De komende weken ga ik aan de slag om zowel voor constructionisme (script) als de maker movement (script) een kennisclip te maken. De inhoud van het verhaal staat in de desbetreffende scripts.




Stichting CodeUur
Vanaf 13.00 uur neemt Ronilla Snellen, directrice van Stichting CodeUur, het stokje over voor de workshops over Codekinderen.nl en Scratch. Ze wordt bijgestaan door twee programmeurs, Kars Veling, Koos de Boer, en collega Kim van der Veer om alle studenten voldoende te kunnen begeleiden.

Van links naar rechts: Koos, Kars, Kim, Ronilla en ik!
Stichting CodeUur heeft als doelstelling om leerlingen in het basisonderwijs digitaal vaardig te maken door hen te leren programmeren. Ze willen dat leerlingen structureel één uur in de week programmeren en hebben de ambitie om in 2017 alle basisscholen in Nederland bereikt te hebben.

Op vrijdag 6 maart lanceert Stichting CodeUur een grootschalig event waarbij op 100 basisscholen tegelijkertijd een geheel verzorgde workshop wordt gegeven.


Codekinderen.nl
Programmeur Koos de Boer begint met een unplugged activiteit van Codekinderen.nl. Hiervoor krijgen studenten in drietallen een aantal papieren bekertjes waarmee ze piramides moeten bouwen door te "programmeren" op papier. Het is een uitstekende activiteit om te ervaren hoe je logisch redeneert. Bovendien maken studenten zo op een laagdrempelige manier kennis met het schrijven van een programma.


Deze specifieke les en het bijbehorende lesmateriaal is te downloaden van www.codekinderen.nl/leerling/unplugged/robot-taal


Scratch
Programmeur Kars Veling introduceert kort het hoofdonderdeel van de middag: programmeren in Scratch. Studenten gaan al snel zelfstandig aan de slag op https://scratch.mit.edu met behulp van een eigen werkboekje.


De meeste studenten gaan gemakkelijk zelf aan de slag en redden zich prima met het werkboekje. Af en toe zijn er wat vragen of onduidelijkheden als het programma niet precies doet wat de bedoeling is. Tja, dan is kritisch kijken in je code natuurlijk erg belangrijk! En niet bang zijn om in die code te rommelen... Het is ook heel mooi om te zien hoe studenten elkaar weer helpen en aanmoedigen!


Rond 15.00 uur ronden we af. Vrijwel alle studenten zijn op dat moment nog zeer geconcentreerd bezig! Vrijwel iedereen is het gelukt om een eigen game in Scratch te programmeren. Een prachtige prestatie! Na afloop krijgen alle studenten een certificaat mee naar huis.

De meeste studenten willen op hun eigen stageschool hiermee aan de slag. Kortom, het balletje begint te rollen en hopelijk adopteren steeds meer scholen een CodeUur! 



Conclusie
Wat voelt het ontzettend gaaf om in een paar weken tijd deze middag te hebben georganiseerd. Alleen al uit het enthousiasme van de studenten blijkt hoe maatschappelijk actueel programmeren in het onderwijs is. Mijn advies voor Stichting CodeUur is om een dergelijke middag ook op andere Pabo's te organiseren!

Volgend jaar start op de HU Pabo in Jaar 2 en Jaar 3 een keuzemodule rondom Wetenschap & Technologie waarbij programmeren één van de mogelijkheden zal zijn. Ik ben heel benieuwd naar de inschrijvingen...


Alle foto's van de middag staan op https://flic.kr/s/aHsk57rBph

dinsdag 17 februari 2015

MOOC: Ontwerpkeuzes

Als tweede onderdeel deze week van de MOOC Gamification behandelt professor Kevin Werbach ontwerpkeuzes.

Twee benaderingen voor gamification
Werbach stelt dat alle eerder behandelde onderwerpen in feite voldoende zouden moeten zijn om op een goede manier met gamification aan de slag te gaan. Maar, omdat dit geen eenmalige workshop is, maar een universitaire cursus, wil hij verdieping aanbrengen. Hij geeft aan dat het belangrijk is om op metaniveau over gamification na te denken. De afgelopen jaren blijkt namelijk dat de term gamification op twee verschillende manieren wordt gebruikt.

De beste manier om onderscheid te maken tussen deze twee benaderingen is door middel van de vraag: "Is dit een game?" Werbach komt weer met het voorbeeld van de gokautomaat.



Als je de gokautomaat vergelijkt met de eerder gegeven definities van een game, dan is het geen game. Er zijn geen (spel)regels, er zijn geen betekenisvolle keuzes, er is geen speelhouding, etc. De gokautomaat is eigenlijk een soort willekeurige cijfermachine die, onafhankelijk van vaardigheid, je wel of niet beloont met geld. Eigenlijk is het heel vergelijkbaar met het opgooien van een muntje.

Toch zijn er vele vormen van gamification die net zoals de gokautomaat zijn; ze hanteren engagement loops om de gebruiker te lokken met mogelijke beloningen en verrassingen. Ondanks deze simplificering van een game, vinden veel mensen deze vorm aantrekkelijk en gemakkelijk.

Zoals eerder gezegd zijn er twee mogelijke benaderingen voor gamification (en ze zijn allebei waar!) die gesplitst kunnen worden in een focus op doing of feeling. Afhankelijk van je eigen voorkeuren zal je meer de nadruk leggen op de ene of andere kant. In onderstaand schema staan de uitersten van het spectrum weergegeven:


De meeste van bovenstaande onderwerpen zijn in eerdere blogposts behandeld en zal ik nu niet nogmaals toelichten. Het is wel belangrijk om het onderscheid tussen deze twee benaderingen helder te hebben en te kunnen herkennen. Werbach zelf is voorstander van de feeling-benadering, omdat deze zich meer focust op intrinsieke motiviatie en de spelerservaring centraal zet.

Past gamification bij mij?
Om te kunnen bepalen of gamification een passende oplossing biedt voor jouw probleem, zijn er vier vragen die kunnen helpen:
  • Motivatie; wanneer is het waardevol voor jou om gedrag aan te moedigen?
  • Betekenisvolle keuzes; zijn je doelactiviteiten interessant genoeg?
  • Structuur;  kan het gewenste gedrag gemeten worden door regels/algoritmes?
  • Mogelijke conflicten; kan de game conflicteren met andere motiverende structuren?
Als eerste motivatie. Wanneer is motivatie belangrijk? Bij activiteiten die een hoge mate van creativiteit , unieke vaardigheden of teamwork vergen. Kortom, veeleisende taken. Aan de andere kant vragen ook juist de saaie, herhalende taken veel motivatie om door te zetten en daar kan gamification dus goed bij helpen.

Als tweede de betekenisvolle keuzes. De game of het vergamificeerde systeem moet voldoende gelijkwaardige en interessante opties bieden waarbij de speler het gevoel heeft dat zijn keuze betekenisvol is.

Als derde structuur. Voor welk vertoond gedrag geef je punten en badges? En hoeveel zijn die dan waard en waarom? Ben je in staat om allerlei variabelen op te nemen in jouw beloningssysteem? Als je dit transparant maakt, geef je spelers de kans om zelf te kiezen wat ze willen doen.

Tot slot mogelijke conflicten. Welke andere motiverende structuren zijn al aanwezig? Voor studenten zijn dit bijvoorbeeld studiepunten, voor werknemers is dit hun salaris. Je moet oppassen dat jouw bedachte systeem de spelers niet in de war maakt met andere eisen binnen de context (bijvoorbeeld de schoolregels).


Case study: Stack Overflow
Als je besloten hebt dat gamification goed toepasbaar is voor jouw probleem, hoe weet je dan dat je het op een doordachte en betekenisvolle manier uitvoert? Werbach legt dit uit aan de hand van het voorbeeld van de website Stack Overflow. Het is een site voor programmeurs waar zij vragen kunnen stellen en antwoorden kunnen vinden/geven. Dit is voor sommigen misschien een saaie bedoeling; het beantwoorden van vragen van onbekenden. Toch heeft Stack Overflow meer dan 2 miljoen gebruikers, meer dan 5000 vragen per dag en 10.000 antwoorden per dag. Hoe is het Stack Overflow gelukt om gebruikers hiervoor te motiveren?

Screenshot van de website Stack Overflow

Het belangrijke uitgangspunt van de site is dat het onderwerp (programmeren) ontzettend cool is. Ze nemen zichzelf heel serieus. Zoals Jeff Atwood (mede-oprichter van de website) stelt: "The field of programming is almost by definition one of constant learning. Programming is supposed to be fun..."

Daarnaast is de website echt gebouwd voor programmeurs en hun behoeftes (ken je doelgroep!). Voor hen is het betekenisvol, maar tegelijkertijd dus ook niet voor buitenstaanders. De site hanteert bijvoorbeeld zeer eenvoudige maar functionele badges. Verder is de site ontworpen voor maximale sociale interactie. Het is mogelijk om vragen te beantwoorden, antwoorden te verbeteren, dialoog aan te gaan, etc. Het nodigt deelnemers uit om continu met elkaar te interacteren en te leren.

Atwood legt uit: "Stack Overflow is in many ways my personal Counter Strike... The design of Stack Overflow makes helping your fellow programmers the most effective way to 'win'..."

De website hanteert de volgende structuren om dit te bewerkstelligen:
  • De punten die je verdient heten reputatie en je verkrijgt deze alleen doordat anderen jouw antwoorden waarderen.
  • Daarnaast kunnen anderen je een bounty geven, een speciale beloning voor een slim of snel antwoord. 
  • Hoe hoger je reputatie, hoe groter de mogelijkheden om als moderator te functioneren op de website.
  • De badges zijn gefocust op onbaatzuchtige acties.
Atwood concludeert: "So then the problem becomes how do you encourage groups to do what's best for the world rather than their own specific, selfish needs?"

Ontwerpen voor geluk
Positieve psychologie (Seligman & Csikszentmihalyi, 2000) gaat over wat mensen vrolijk, blij en gelukkig maakt. Ongeveer het tegenovergestelde van "normale" psychologie dat vooral kijkt naar de problemen in iemands leven.

Seligman en Csikszentmihalyi (2000) hanteren vijf aspecten om mensen te laten bloeien:
  • Positieve emoties;
  • Betrokkenheid;
  • Relaties;
  • Betekenis;
  • Prestatie.
Dit zijn precies de aspecten die een goede toepassing van gamification kan bewerkstelligen bij de spelers. Werbach zoomt in op de term flow. Flow beschrijft een staat waarin je je kunt bevinden, waarbij je zo betrokken bent bij wat je doet, dat tijd er niet meer toe doet. Je bent volledig in beslag genomen door de activiteit. Het is een heel fijne gewaarwording en deze vindt plaats zowel in werkactiviteiten als spelactiviteiten.

Het is onmogelijk om bewust in een flow te gaan, het is iets dat je overkomt. Maar toch zijn er karakteristieken te benoemen die een flow mogelijk maken: wanneer een taak te moeilijk is, dan ervaren we paniek. Wanneer de taak te eenvoudig is, dan ervaren we verveling. Het is dus zaak om daar tussenin te bewegen met een toenemende mate van moeilijkheid over een langere periode (zie ook de grafiek hieronder) om uitgedaagd te blijven.


Csikszentmihalyi geeft nog een aantal andere karakteristieken voor flow:
  • Duidelijke doelen;
  • Balans tussen verwachte uitdagingen en benodigde vaardigheden;
  • Heldere en directe feedback.
Als het je lukt om een systeem te ontwerpen waarbij je de vijf aspecten van positieve psychologie (Seligman & Csikszentmihalyi, 2000) kan bewerkstelligen en je ook nog eens een flow kunt creëren voor je spelers, dan krijg je een systeem dat veel sterker is dan een systeem gebaseerd op extrinsieke beloningen ooit kan zijn...


Bronnen
Seligman, M., & Csikszentmihalyi, M. (2000). "Positive Psychology: An Introduction". American Psychologist 55 (1): 5–14

maandag 16 februari 2015

MOOC: Gamification Ontwerp Framework

De vierde week van de MOOC Gamification is gestart en deze week behandelt professor Kevin Werbach twee grote onderwerpen: het gamification ontwerp framework en ontwerpkeuzes.

Het ontwerpproces
Ontwerp gaat verder dan alleen kunst, illustraties of vormen van expressie. Het ontwerpproces is een manier om problemen op te lossen (ik denk hierbij terug aan de studiedag Wetenschap & Technologie van een maand geleden). Het ontwerpproces in het algemeen heeft een aantal kenmerken:
  • Er is een duidelijk doel om te behalen (en alles in het proces is daaraan inherent);
  • Het is mensgericht (het gaat om de ervaring van de speler!);
  • Balans tussen statistieken en creativiteit (een goede mix tussen matrices en algoritmes aan de ene kant en ruimte voor instinct, kunst en innovatie aan de andere kant);
Dit is uiteraard geen exacte wetenschap en Werbach benadrukt hier de term abductief redeneren. Dit houdt in dat je keuzes maakt gebaseerd op best mogelijke verklaring. Dat is in elk geval een startpunt van waaruit je verder kunt gaan. Daaruit volgt logisch het vierde en laatste kenmerk:
  • Iteratie (herhaling in het proces, want het is onmogelijk om het in één keer goed te doen. Dat houdt ook in dat je bewust prototypes maakt en test, test, test.).

Specifiek voor gamification heeft Werbach samen met zijn collega Dave Hunter een gamification ontwerp framework gemaakt dat uit zes stappen bestaat, het zogenaamde D6 model:
  1. Define objectives (definieer doelen);
  2. Delineate target behaviors (schets gewenst gedrag);
  3. Describe your players (beschrijf de spelers);
  4. Devise activity loops (bedenk activiteitslussen);
  5. Don't forget the fun! (Vergeet het plezier niet!);
  6. Deploy the appropriate tools (zet de juiste gereedschappen in).
Deze zes stappen werk ik hieronder verder uit.

Doelen 
Het ontwerpproces begint met het formuleren van realistische, haalbare en meetbare doelen. Werbach geeft een aantal voorbeelden aan de hand van Foursquare, een dienst die hij ook eerder al behandelde een paar weken geleden. Eén van de doelen is (informatie) delen (via sociale netwerken). Een ander doel van Foursquare is het beïnvloeden van de markt. Uiteindelijk wil Foursquare natuurlijk gewoon een succesvol bedrijf zijn, maar deze subdoelen helpen hopelijk daarbij...

Hoe kom je nu tot potentiële doelen?
  • Maak een lijstje (en rangorde!) van mogelijke doelen;
  • Verwijder de middelen om de doelen te bereiken van de rangorde;
  • Verantwoord de doelen.
Gewenst gedrag
Wat is het gewenste gedrag dat je wil dat de spelers tonen? Wees zo specifiek mogelijk, bijvoorbeeld: "Ik wil dat studenten gedurende de cursus elke week de literatuur lezen en de toets maken." of "Ik wil dat studenten tijdens de cursus driemaal peerfeedback geven."

Daarnaast dien je een rubric (of win-status) te definiëren waaruit blijkt dat het project succesvol is. Oftewel, met welke criteria meet je de doelen en wanneer is het goed?

En tot slot de statistieken die je moeten helpen met het bepalen of de doelen behaald zijn. Werbach geeft enkele voorbeelden die vooral game-gerelateerd zijn. Als eerste kan bijvoorbeeld een website de betrokkenheid meten met de zogenaamde DAU/MAU-ratio. Dit is de ratio tussen de dagelijkse gebruikers en de maandelijkse gebruikers. Een website heeft bijvoorbeeld 2 miljoen dagelijkse gebruikers en een totaal van 10 miljoen maandelijkse gebruikers, dan is er een ratio van .20 (2/10). Hoe hoger de ratio (zo dichtmogelijk bij 1) hoe hoger de betrokkenheid van gebruikers, die blijkbaar regelmatig terugkeren naar de site.

Een tweede statistiek is de viraliteit. Dit houdt in hoeveel en hoe snel gebruikers de website delen met anderen. Wanneer één gebruiker iets deelt met vijftig anderen en al die vijftig anderen delen het ook weer met vijftig anderen, dan kan het snel gaan met de viraliteit!

Een derde statistiek is de hoeveelheid activiteit. Wanneer een website werkt met een puntensysteem, hoeveel punten worden er dan maandelijks verdiend door gebruikers? Als er badges zijn, welke badges worden dan verdiend? En hoeveel? Door dit soort statistieken gedurende een langere periode te meten, kun je het gebruik van de website vastleggen. Daarmee kun je ook achterhalen welke onderdelen van de website door gebruikers het fijnst of meest betekenisvol worden ervaren.

Google Analytics geeft de mogelijkheid om allerlei statistieken van je website of blog te meten!

Spelers
Het derde onderdeel van het D6-model focust op de spelers. Welke mensen gaan jouw game (of vergamificeerd systeem) spelen? Hierbij gaat het om zicht hebben op de demografie (leeftijd, woonplaats, geslacht, etc.). Wat vooral belangrijk is, is zicht hebben op wat jouw spelers motiveert! (Voor studenten zijn dat volgens mij voornamelijk studiepunten...)

Volgens Bartle's Player Type model (1996) zijn er vier verschillende soorten spelers. Nu richtte Bartle zich specifiek op MMOG (Massively Multiplayer Online Games) en hij had geenszins de intentie om met een indeling te komen die in algemene zin toepasbaar was. En hij had het al helemaal niet over mogelijke motivatietechnieken, maar toch blijkt zijn indeling na twintig jaar behoorlijk representatief te zijn:


De x-as loopt van Players (spelers) naar de World (wereld) en de y-as loopt van Acting (handelen) naar Interacting (interacteren). Deze matrix onderscheidt de vier typen spelers:
  • Achievers: dit zijn de spelers die iets willen presteren (in de game-wereld), een obstakel willen overwinnen, waarschijnlijk om erkenning te krijgen.
  • Explorers: dit zijn de spelers die alle mogelijkheden in de game willen verkennen en uitproberen. Gewoon, omdat het kan. Misschien ontdekken ze wel iets nieuws!
  • Socializers: dit zijn de spelers die vooral willen omgaan met anderen (teams, praten, chatten, etc.) De interactie is belangrijker dan de prestatie.
  • Killers: dit zijn niet de de spelers die willen winnen (dat zijn de achievers), maar de spelers die zich vooral met andere spelers bemoeien. Zowel in negatieve zin (treiteren, vernederen, doden) als positieve zin (helpen, helen, geven). Statistieken geven aan dat slechts 1% van de spelers in deze categorie valt, maar dit zijn vaak wel de meest betrokken spelers en daarmee een uitzonderlijk belangrijke groep!
Nu is het zeker niet zo dat iedereen precies in één enkel hokje past, maar iedereen heeft op verschillende momenten verschillende kenmerken.

Activiteitslussen
Een game heeft herhalende patronen, die Werbach activity loops (activiteitslussen) noemt. Hij onderscheidt twee verschillende soorten: engagement loops en progression loops.

Engagement loops (betrokkenheidslussen) vinden plaats op microniveau; de handelingen van de speler. Het begint met een stimulus, gevolgd door een actie, gevolgd door feedback en deze fungeert wederom als een stimulus. Wederom het voorbeeld van Foursquare: je checkt in bij een restaurant (actie) en je unlockt hierdoor punten en een badge (feedback), waardoor je gemotiveerd wordt om vaker ergens in te checken...

Progression loops (voortgangslussen) vinden plaats op macroniveau; de grotere structuur binnen een game. Zo heb je in een game de mogelijkheid om kleine afgebakende stapjes te maken (levels). Je hoeft niet direct op het eindniveau te zitten, maar je werkt hier naar toe.
Een andere manier om hierover na te denken is middels de reis van de speler (van newbie naar master). Typisch voor games is de afwisseling tussen rust en actie met af en toe een moeilijke boss fight tussendoor om aan te tonen dat je een bepaald niveau beheerst.

Plezier
Het is opvallend hoe vaak ontwerpers zo druk bezig zijn met structuren, dat ze het plezier vergeten! Dit geldt met name voor de systemen die focussen op PBL's (points, badges en leaderboards), omdat deze zich voornamelijk bezighouden met gedragsbeloningen. Toch is één van de kernelementen van gamification dat het leuk moet zijn, anders willen mensen er niet aan deelnemen. Werbach heeft al eerder veel gesproken over plezier (zie mijn eerdere blogpost) en benadrukt nu vooral dat plezier in vele vormen kan komen en dat voor veel mensen juist een pittige puzzelachtige uitdaging als leuk wordt ervaren.


Gereedschappen
De laatste stap in het ontwerpproces voor gamification is het hanteren van het juiste gereedschap (of tools). Werbach refereert hier naar zijn eerdere video waarin hij de piramide der game elementen uitlegt. Hij benadrukt dat het vooral gaat om het besef dat er een groot scala aan mogelijkheden is én dat dit echt de laatste stap zou moeten zijn in het hele ontwerpproces, hoewel velen de PBL's als startpunt nemen.

Wanneer het ontwerp klaar is, is het tijd om een eenvoudige demoversie te maken en deze te testen, testen, testen...


Bronnen
Bartle, R. (1996). Hearts, Clubs, Diamonds, Spades: Players Who suit MUDs. Opgehaald op 16 februari 2015 van http://www.mud.co.uk/richard/hcds.htm

zaterdag 14 februari 2015

App review: virtual reality apps


Sinds kort heb ik een eigen Google Cardboard. Het in elkaar knutselen ging eigenlijk best gemakkelijk, al moest ik wel even een instructievideo erbij zoeken om zeker te weten dat ik het goed deed... Deze goedkope (maar kwalitatief prima!) virtual reality bril werkt met een smartphone en speciale virtual reality apps. Gelukkig zijn daar ondertussen al flink wat van verschenen. Hieronder review ik acht van deze apps, getest met een iPhone 5S.

Dive City Rollercoaster
Dit is een mooie simulatie van een achtbaan. De mate van detail is erg goed en ook de animatie loopt soepel. Je hebt enige vrijheid in welke kant je op kijkt, maar de achtbaan zelf volgt natuurlijk een voorgeprogrammeerd pad. Helaas ben je de enige inzittende van de karretjes... Zelf vind ik het een goede app om te demonstreren wat virtual reality inhoudt. Enkele collega's werden wel een beetje duizelig van deze app... Beschikbaar voor zowel iOS als Android, geheel gratis.

Dinotown
Hoe zou het zijn als er dinosaurussen in de stad zouden leven? Dankzij de app Dinotown kun je het je enigszins voorstellen. De app is visueel erg mooi. Het voorgeprogrammeerde pad duurt niet heel lang, maar er zijn wel twee variaties (bij de ene word je opgegeten door een grote enge dino, bij de andere vlieg je op de rug van een pterodactyl). De app is gratis beschikbaar voor iOS en Android.

Sharks VR
Deze app biedt twee modussen: vrij duiken of spelen met harpoen! Je duikt om een onderwaterwereld te verkennen. Ondertussen komen er allerlei diverse dieren langs zwemmen, zoals walvissen, schildpadden en haaien. Het besturen lukt alleen als je met je vinger de smartphone aanraakt en dat lukt net met de Google Cardboard door je vinger langs je neus naar binnen te steken, maar ideaal is het niet... De app ziet er grafisch mooi uit en er zijn nog meer game-elementen toegevoegd, zoals het kunnen verzamelen van foto's van onderwaterdieren. Een aanrader! De app is gratis beschikbaar voor iOS en Android.

The Height
The Height is een echte game en kan gespeeld worden zonder de smartphone aan te raken. Je bevindt je in een futoristische omgeving met smalle gangetjes en je moet de weg omhoog vinden. Kijk je naar je voeten, dan kun je switchen tussen lopen of stilstaan. Het is een waar doolhof en tijdens het spelen zit je echt helemaal in de wereld! Echter, er is een gevaar om in de werkelijkheid te struikelen, vallen of tegen muren of deuren aan te botsen... De app is gratis beschikbaar voor iOS en Android.

Moorente
Dit is de virtual reality variant van de oude NES klassieker Duckhunt. In de lucht vliegen een stuk of twintig eenden. Wanneer je op hen richt, schiet je ze uit de lucht. That's it. Na een minuut ben je klaar en kun je de app opnieuw opstarten. De app is gratis beschikbaar voor iOS en Android.

VR Appartement
Je kunt virtueel door een (klein) appartement heen lopen. De besturing is gelijk aan The Height: door naar je voeten te kijken switch je tussen lopen of stilstaan. Na ongeveer een minuut heb je het wel gezien. Leuk voor sites zoals Funda... De app is gratis beschikbaar voor iOS en Android.

CrazySwingVR
Als je het schip in de Efteling eng vindt, is deze app wellicht ook niet jouw favoriet... Je zit in een soort gigantische kermisattractie die heen en weer slingert. De graphics zijn erg mooi en ook de geluidseffecten werken erg goed mee voor het versterken van de illusie. Ondanks het gebrek aan mogelijke interactie, is het een mooie app om de mogelijkheden van virtual reality te demonstreren. De app is gratis beschikbaar voor iOS en Android.

Space Slider VR
Dit is weer een echte interactieve game, waarbij je juwelen moet verzamelen. Je glijdt als het ware door de ruimte en stuurt door naar links en rechts te leunen. Het menu had een slimme manier van van besturen, door op een bepaalde manier naar een menu-item te kijken, wordt die optie geselecteerd. Visueel niet heel sterk, maar juist omdat het een game is (duidelijk doel) is het een leuke app om te spelen. Gratis beschikbaar voor iOS en Android.

Conclusie
Is virtual reality meer dan alleen een gimmick? Op dit moment misschien nog niet. Of ik heb de juiste apps nog niet gevonden, dat kan natuurlijk ook... Is het erg dat het een gimmick is? Dat ligt natuurlijk aan je verwachtingen. De meeste collega's die de Google Cardboard uitproberen vinden het onvoorstelbaar cool! Ook mijn zoon (vijf jaar) vond het prachtig om de apps te testen. En dat is natuurlijk ook wat waard.

Ik vind het heel bijzonder om mij zomaar in een compleet andere wereld te kunnen verplaatsen. En dankzij de Google Cardboard is virtual reality ineens zeer betaalbaar en toegankelijk geworden. Andere fabrikanten nemen dit concept (goedkope bril in combinatie met een smartphone) snel over. En daarmee lijkt virtual reality een nieuwe impuls te krijgen. Dan duurt het ook vast niet lang meer voordat de echt innovatieve apps komen!

PS. Natuurkundedocent Rob van Bakel heeft een mooie review van de Google Cardboard op zijn Youtube-kanaal geplaatst: http://youtu.be/HWtwCPdLZFg

donderdag 12 februari 2015

MOOC: Motivatie en psychologie (deel II)

In het tweede deel over motivatie en psychologie van de MOOC Gamification behandelt professor Kevin Werbach onder andere de beperkingen en gevaren van behaviorisme, hoe beloningen kunnen demotiveren en de zelfbeschikkingstheorie.

Beperkingen van behaviorisme
Wat zeker van behaviorisme geleerd kan worden, is dat het loont om wetenschappelijk en systematisch te werk te gaan. Ook het feit dat constante feedback gedragsaanpassingen kan bewerkstelligen is waardevol. En natuurlijk de verschillende soorten beloningen en bewuste momenten waarop je beloont zijn relevant voor gamification. Dat gezegd hebbende, zijn er ook serieuze beperkingen aan de behavioristische aanpak. Het behaviorisme focust zich namelijk uitsluitend op waarneembaar gedrag, maar kan niet de interne denkprocessen verklaren.

Wanneer je dus uitsluitend vanuit behavioristisch perspectief gamification toepast, dan zie je de speler dus niet als een autonoom persoon met gedachten en gevoelens. Je kunt niet alles bewerkstelligen louter door straffen en belonen.

Gevaren van behaviorisme
Behalve dat behaviorisme een te nauwe aanpak is voor gamification, is er ook daadwerkelijk een aantal gevaren. Ten eerste is er een potentieel voor misbruik en manipulatie. Het doel van gamification is om mensen iets te laten doen door middel van game elementen. Gamification probeert, soms op subtiele wijze, mensen te motiveren en stimuleren en dat kan misbruikt worden. Bijvoorbeeld zoals die verslavende gokautomaten (vorige blogpost). Het feit dat het mogelijk is om mensen verslaafd te maken aan (virtuele) beloningen, betekent niet dat het goed is om te doen, zowel vanuit een ethisch standpunt als vanuit de weerstand die het bij mensen kan oproepen.

Ten tweede de hedonistische tredmolen. Dit principe houdt in dat wanneer je gedrag van mensen beloont, je in staat moet zijn om dit vol te blijven houden. Sterker nog, wanneer je gedrag beloont, dan zullen mensen al snel alleen het gewenste gedrag vertonen als ze ook daadwerkelijk beloond worden. En mensen raken al snel verwend en verveeld, dus beloningen moeten steeds sneller, creatiever en innovatiever zijn. Kortom, dit geeft de game ontwerper nog al wat werk! Bovendien raakt de speler al snel uitgekeken op het hele concept, omdat hij de structuur doorheeft en niet meer geprikkeld wordt.

Hersenonderzoek bij apen toont aan dat de hersenen dopamine vrijmaken in de hersenen bij een beloning (in dit geval vruchtensap drinken). Vervolgens lieten de onderzoekers altijd precies twee seconden voorafgaand aan het geven van de vruchtensap een geluidstoon klinken. Al snel verschoof het vrijkomen van de dopamine zich naar het klinken van de geluidstoon in plaats van tijdens de daadwerkelijke beloning van het vruchtensap drinken. Oftewel, de apen hadden de structuur door en anticipeerden hierop. 


Ten derde te veel nadruk op status. Het verkrijgen van status is een grote motivator voor veel mensen. Uitwerkingen van gamification vanuit een behavioristische aanpak spelen hier gemakkelijk op in met punten, badges en leaderboards (ontastbare beloningen) of speciale privileges voor premiumleden (tastbare beloningen). Maar status is niet voor iedereen relevant of belangrijk!

Intrinsieke en extrinsieke motivatie
Een alternatief voor de behavioristische benadering bij gamification is de cognitivistische benadering. Het cognitivisme probeert daadwerkelijk te achterhalen wat er in onze gedachten en gevoelens gebeurt dat ons motiveert om dingen te doen. Werbach benadrukt dat hij zaken simplificeert en vereenvoudigt (het is tenslotte geen psychologiecursus...), maar dat het vooral belangrijk is om gamification vanuit een cognitivistisch standpunt te benaderen omdat er verschillende soorten van motivatie zijn en dat je hier in het ontwerp rekening mee moet houden.

Als eerste de intrinsieke motivatie; je doet iets omdat je het wil doen. Het tegenovergestelde is extrinsieke motivatie; je doet iets omdat je er iets voor krijgt. Gabe Zichermann, een gamification consultant, benoemt vier verschillende beloningscategorieën voor externe motivatie:
  • Status (we doen iets omdat we denken dat we daardoor status verkrijgen);
  • Toegang (we doen iets omdat we daardoor toegang krijgen tot iets wat anderen niet hebben);
  • Macht (we doen iets omdat we daardoor nieuwe privileges verkrijgen);
  • Spullen (we doen iets omdat we er iets fysieks voor terug krijgen). 
Zichermann stelt dat het voor bedrijven voordeliger is om zich te focussen op de bovenste twee categorieën omdat deze goedkoper zijn (immers, je hoeft dan niets daadwerkelijk te kopen om weg te geven...). Hij stelt ook dat bovenstaand lijstje een hiërarchie is qua doeltreffendheid. Oftewel, volgens Zichermann motiveren status en toegang meer dan macht en spullen. Werbach betwijfelt dit enigszins, omdat mensen zo divers zijn en verschillende drijfveren hebben. 

Hoe beloningen kunnen demotiveren
Het grootste gevaar van beloningen in gamification is dat ze mensen kunnen demotiveren. In andere woorden, mensen zijn al gemotiveerd om iets te doen en de beloning zorgt voor juist voor weerstand of desinteresse. Dat komt doordat extrinsieke beloningen de intrinsieke motivatie kunnen tenietdoen. De focus wordt verplaatst naar de beloning in plaats van de oorspronkelijke drive om überhaupt datgene te willen doen. Dit heet ook wel het over-rechtvaardigingseffect. Werbach geeft meerdere voorbeelden van wetenschappelijk onderzoek, waarvan ik er twee beschrijf:

Tekenen (of andere creatieve uitingen)
Een groep kinderen kreeg de opdracht om te tekenen. Sommige kinderen deden dit omdat het moest, maar de meeste kinderen vonden het ook zichtbaar leuk om te doen (intrinsiek gemotiveerd). Vervolgens, tijdens een tweede sessie, kregen alle kinderen een extrinsieke beloning voor hun tekening, bijvoorbeeld een sticker, cadeautje, compliment, etc. Tijdens een derde sessie werd deze extrinsieke motivatie weer bewust weggehaald. Het resultaat was dat alle kinderen ongemotiveerd waren om te tekenen, ook de kinderen die het eerst leuk vonden om te doen.


Kinderdagverblijf
Een kinderdagverblijf ergerde zich aan ouders die aan het eind van de dag hun kind te laat ophaalden en ze bedachten een oplossing: wanneer ouders zoveel minuten te laat zijn, betalen ze zoveel extra geld. (Een straf is precies het tegenovergestelde van een beloning, hetzelfde principe zou in theorie moeten werken). Het gevolg was dat méér ouders hun kinderen nóg later gingen ophalen. Niet langer voelden ze zich intrinsiek verantwoordelijk om op tijd te zijn, ook al lukte dit niet altijd. Nu was het een zakelijke overeenkomst geworden en maakten ouders vaak de afweging dat ze liever even betaalden voor de extra tijd.

Onderzoek van Deci, Koestner en Ryan (1999) toont aan dat het over-rechtvaardigingseffect in de meeste gevallen gaat om taken die in het algemeen als "interessant" gezien worden. Dat houdt in dat het taken zijn die enige mate van creativiteit vergen, probleemoplossend vermogen en in elk geval in eerste instantie vanuit intrinsieke motivatie gedaan werden, maar dankzij extrinsieke beloningen hun waarde verliezen.

Het soort beloning maakt wel uit: tastbare beloningen hebben verreweg het grootste demotiverende effect. Onverwachte beloningen hebben geen negatief effect, omdat de persoon immers niet wist dat hij een beloning zou krijgen en dus intrinsiek gemotiveerd was. En tot slot de prestatiebeloningen. Deze kunnen twee kanten op gaan. Als het einddoel zelf het enige waardevolle is, dan zijn deze beloningen erg demotiverend. Maar als de inzet van de deelnemer beloond wordt, dan hebben prestatiebeloningen wel degelijk een positief effect.

Zelfbeschikkingstheorie
De zelfbeschikkingstheorie van Ryan en Deci (2000) beschrijft het concept van menselijke motivatie en toont aan dat mensen zeker niet altijd gemotiveerd worden door beloningen. En in feite is intrinsieke motivatie krachtiger om mensen op een bepaalde manier te laten handelen. 

Het motivationele spectrum bestaat uit drie delen. Aan de ene kant staat amotivatie (er is helemaal geen motivatie). Aan de andere kant staat intrinsieke motivatie (je doet het omdat je het wil). Daar tussenin staat extrinsieke motivatie, met een onderverdeling in vier gradaties. 


  • De eerste gradatie is external regulation; hierbij is de enige reden dat je iets doet, omdat het moet. Soms kan dit goed werken, maar het heeft zeker geen langdurig effect.
  • De tweede gradatie is introjection; hierbij kan er betekenis worden verleend aan externe beloningen, maar wel uitsluitend ten behoeve van jezelf (zoals bijvoorbeeld status!). 
  • De derde gradatie is identification; hierbij kan er al enige waarde worden gezien aan het uitvoeren van de taak. Je begrijpt dat, ook al vind je de taak misschien niet interessant en wil je het eigenlijk niet doen, dat het wel enig nut (wellicht in de toekomst) zou kunnen hebben.
  • De vierde gradatie is integration; hierbij is er overeenstemming tussen je eigen doelen en de taak, bijvoorbeeld sporten. Sporten is gezond en goed om te doen, maar toch is het niet leuk... Er is nog wel enige motivatie nodig.
De uitdaging van gamification is om mensen zoveel mogelijk naar de rechterkant van het spectrum te kunnen krijgen. Maar hoe kun je mensen intrinsiek motiveren? De onderlegger van de zelfbeschikkingstheorie zijn de drie basisbehoeften van mensen: comptentie, autonomie en relatie.
  • Competentie: mensen hebben het gevoel van vermogen, iets bereiken, oplossen, presteren;
  • Autonomie: mensen hebben het gevoel in controle te zijn, zelf de (betekenisvolle) keuzes te maken vanuit vrije wil;
  • Relatie: mensen hebben het gevoel dat de activiteit verbonden is aan een groter geheel, bijvoorbeeld het milieu, het bedrijf, de school, familie of vrienden (sociale interactie).
Werbach sluit af met twee boekaanbevelingen die verder ingaan op de zelfbeschikkingstheorie: Drive van Daniel H. Pink (vooral de focus op business) en Glued to Games van Scott Rigby en Richard Ryan (vooral de focus op games).

En daarmee zit ik op de helft van de MOOC Gamification. De afgelopen drie weken gingen vooral over de onderliggende theorieën en concepten. De komende drie weken zullen vooral gaan over het kunnen toepassen van de reeds behandelde stof in diverse contexten. Ik wil trouwens aangeven dat ik behoorlijk intrinsiek gemotiveerd ben om met deze MOOC verder gaan!


Bronnen
Deci, E., Koestner, R, & Ryan, R. (1999). A Meta-Analytic Review of Experiments Examining the Effects of Extrinsic Rewards on Intrinsic Motivation. 125 Psychological Bulletin 627.

Ryan, R., & Deci, E. (2000). Intrinsic and Extrinsic Motivations: Classic Definitions and New Directions. Contemporary Educational Psychology 25.